Hoe beweeg ik mijn medewerkers tot veranderinitiatief?
Je hebt een veranderopgave en onder andere de opdracht gekregen om hier draagvlak voor te creëren. Verandering brengt altijd gedoe met zich mee. Veranderen doen we nou eenmaal niet graag. Maar als je het verandertraject op een juiste manier ingaat met team of organisatie kun je ’het gedoe’ juist benutten voor een beter resultaat! Rijksconsultant Saskia van Heusden geeft 10 tips & tricks om jouw medewerkers te activeren tot veranderbereidheid en -initiatief.
Ga terug naar de vorige pagina (De lerende organisatie)
De eerste, smallere groep bewegen
1. Wees scherp op het probleem
Maak een goede analyse. Welk probleem wil je precies oplossen? Zorg dat je het helder verwoordt zonder containerbegrippen. ‘Innovatiever zijn’ --> wat is dat dan concreet? Geef voorbeelden: “De manier waarop team X dat idee inbracht, dat was goed, daar zouden we graag meer van willen zien!” Zolang je je probleemstelling niet scherp en concreet kan formuleren heeft het geen zin om de boer op te gaan. Je zult mensen dan niet inspireren of enthousiasmeren.
2. Toets je probleem en hypothese
Initieer informele gesprekken over wat je ziet (in bila’s bijvoorbeeld, of aan de lunchtafel). Zonder waardeoordeel, maar uit verwondering. Zien of ervaren anderen het ook? Stel geen sturende vragen, maar stel open vragen als ‘Hoe kijk jij daar tegenaan’. Sta open voor het feit dat je het mis kunt hebben en je hypothese moet bijstellen.
3. Wees niet bang je mening bij te stellen
Pas de probleemstelling en oplossingen die je in gedachten had aan met wat je gehoord hebt. Zo word je scherper en laat je zien dat je echt luistert.
4. Brainstormsessie: Laat merken dat je hier echt iets mee wil
Er zijn altijd wel een paar personen die zien wat jij ziet. Betrek deze waardevolle groep medestanders (op den duur misschien zelfs trekkers van de verandering) en organiseer een kleine brainstormsessie waarin je ideeën honoreert! Ook wanneer het misschien nog niet helemaal is wat je in gedachten had. Het gaat nu om de beweging. En wie weet word je verrast!
5. Luister naar de tegenbeweging
Heb serieuze gesprekken. Niet om te overtuigen, maar om te kijken of je eventuele ‘pijn’ begrijpt: Waarom staan de hakken in het zand? Deze reactie kan legitiem zijn en bruikbaar. Welke waarde of belang wil iemand bijvoorbeeld beschermen? Het geeft input om je eigen ideeën nog beter te maken. En je weet ook waar je in het vervolgtraject aandacht aan moet besteden. NB - je grootste criticasters in deze fase, kunnen in een later stadium je grootste advocates worden. Ze zijn immers erg betrokken en zien dat jij dat ook bent!
6. Betrek een brede groep en wees foutloos in je voorbeeldgedrag
Is bijvoorbeeld betere samenwerking een van je doelstellingen? Laat dan ook zien dat jij goed samenwerkt met andere MT-leden en medewerkers. Incongruentie (het één zeggen, en het ander doen) is een van de grootste valkuilen. Het geeft je medewerkers een terecht excuus ‘om ook niet te hoeven’.
Tijd om de grotere groep te betrekken
7. Intrinsieke vs extrinsieke motivatie
Waar de eerste, kleinere groep nog intrinsiek gemotiveerd was, is dat bij een grote groep lastig. Dus stuur op het inslijten van nieuwe patronen en manieren van doen en kijken. Bijvoorbeeld door werkprocessen/-structuren te creëren waarin iemand geholpen wordt om om het nieuwe gedrag te vertonen én hiervan het positieve effect te ervaren. Bijvoorbeeld: Wil je innoveren en hiervoor input van je team? Zorg dan dat dit onderwerp ook altijd op de agenda van het teamoverleg staat.
8. Wees transparant
Soms moet iets gewoon van hogerhand of is de achterliggende reden van de verandering zoiets simpels als bezuinigingen. Wees dan eerlijk in je motivatie en maak er geen mooi verhaal van. Laat zien dat het op bepaalde punten ook lastig is voor jou.
9. En wat nou als er nog steeds niemand beweegt…
Las een reflectiemoment in. Zie ik het verkeerd of zien zij het verkeerd? Ga terug naar de tekentafel en pas je vertrekpunt aan. Als jouw diagnose toch echt klopte kun je dan misschien toch nog ergens anders in de organisatie energie vinden of organiseren? In een specifiek team bijvoorbeeld. Of kun je de omgeving van een team benutten voor energie en beweging. Als er buiten een team veranderinitiatief is, kan dit een reactie (beweging) uitlokken.
10. Geef niet op!
Veranderen is het moeilijkste wat er is en echte verandering kost heel veel tijd! Kleine procesveranderingen voer je relatief snel door, maar met een volledige cultuurverandering ben je al snel 5 jaar zoet. Eigenlijk zie je vaak pas als je terugkijkt hoelang het geduurd heeft en hoeveel er is veranderd.